Blogi

Jaamme teille inspiraatiota HR:stä, johtamisesta ja liiketoiminnan kehittämisestä.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

07 / 11 / 19

HR – miten mulla menee?

On vaikea onnistua työssään, ellei tiedä mitä onnistumiseen tarvitaan. Jatkuva oppiminen, työssä kehittyminen ja organisaation muuttuviin osaamistarpeisiin vastaaminen on jatkuva haaste, joka aina puhuttaa HR-tekijöitä. Eikä syyttä, HR-tiimihän on se, joka vastaa ja varmistaa että organisaation rekrytointi-ilmoitukset vastaavat todellisuutta, työnkuvat ja vastuut on määritelty ja ovat ajan tasalla. Tämän lisäksi tehdään kompetenssikuvaukset, roolikartat ja kartoitetaan organisaation tulevaisuuden osaamistarpeet, mietitään osaamisen mittareita ja arvojen näkymistä tekemisessä. Tämä on loistavaa! Milloin tämä tehtiin omalle HR (-tiimille)? Milloin teillä viimeksi määritettiin HR:n osaamisalueet ja tarpeet niin, että ne vastaavat organisaation tulevaisuudentarpeita? 

HR on usein yksin oman substanssiosaamisen kartoittamisessa ja varsinkin sen kehittämisen määrittelyssä, niin henkilökohtaisella kuin tiimitasolla. Olen myös todennut, että tässä kohdin organisaation koolla ei ole merkitystä. Kasvuyritykset usein keskittyvät HR-tiimin rakentamisessa rekrytointikokemukseen ja työnantajamielikuva osaamiseen. Strategian muuttuessa, pörssiin listautuessa tai kansainvälisiä markkinoita tavoiteltaessa alkaa HR-tiimin suuntaan tulla hyvin erilaisia odotuksia monimuotoisuuden hallinnasta ja kansainvälisen palkkahallinnon järjestelystä. Viime viikolla pääsin tutustumaan keskisuureen yritykseen, jossa HR-tiimi koki olevansa merkityksetön ja yrityksen tekemisen ulkopuolella. Asialle löytyi nopeasti yksi mahdollinen selitys. Strategialähtöisestä organisaatiomuutoksesta oli jo useampi vuosi ja HR-tiimissä uusille tulosyksiköille ei oltu nimetty HR vastuuhenkilöitä.  

Näissä ja vastaavissa tilanteissa on vaikea kuvitella, että toimitusjohtaja tai uuden tulosyksikönvetäjä pystyisivät tarkasti kertomaan HR-tiimille mitä osaamista heiltä tulevaisuudessa tarvitaan. Tällöin organisaatio- ja strategianmuutoksiin liittyvät osaamisenpäivitykset jäävät HR-tiimin omalle vastuulle. Toisinaan osaaminen saadaan kehitettyä oman tiimin sisältä ja joskus kannattaa todeta, että nyt tarvitsemme Interim HR-asiantuntijan auttamaan muutoksessa.  

Mutta entä, jos organisaato ympärillä muuttuu ja kehittyy, ja HR ei? Mitä kriteeriä vasten tulisi olemassa olevat, jo vuosia pölyyntyneet, HR toimenkuvat päivittää? HR:n osaamisen mittareita ja -määrittäjiä ei ole aina helppo löytää. Erityisen vaikea on löytää sellaisia yleismaailmallisia ja tuoreita mittareita, joita voisi soveltaa omaan organisaatioon.   

Dave Ulrich, niin kuin monissa HR asioissa, on tässäkin tukena. Tässä linkki artikkeliin, joka vetää hyvin yhteen HR-ammattilaisen tärkeimmät kompetenssit vuonna 2016 tehdyn kyselyn tuloksena. Kirjoituksessa on avattu kaikki yhdeksän HR kompetenssialuetta, jotka määrittävät millainen HR-ammattilaisen tulisi olla, mitä hänen tulisi tehdä ja mitä hänen tulisi tietää.  

Tämän vuoden alussa löysin tuoreen kansainvälisen mittariston, joka määrittää kompetenssit vielä tarkemmin. Otetaan nopea esittely. CIPD, Chartered Institute of Personnel and Development on instanssi, joka ohjaa HR-ammattia Britanniassa ja Common Wealthin alueella. CIPD julkaisi vuoden alussa uuden HR-osaamiskartan. Kartoitus on moniulotteinen ja sen määrittämiseen osallistui 19 000 ihmistä maailmanlaajuisesti.  

CIPD määrittää HR-ammatin tarkoitusta (Purpose) nyt ja tulevaisuudessa, kolmea päätöksenteon arvoa (Outcomes-driven, Principles-led ja Evidence-based) ja erittelee 14:sta avainkompetenssia.  

HR-osaaminen on jaettu kolmeen osa-alueeseen; core knowledge, core behaviours ja specialist knowledge

  • Mielenkiintoista on se, että core knowledge kompetensseissa, eli HR-ammattilaisen perusosaamisessa on nyt myös muutosjohtamisen perusteet, digitaalisten ratkaisujen suunnittelu sekä henkilöstöanalytiikka ja sen hyödyntäminen.  
  • Core Behaviours määrittää tiedon lisäksi sitä taitoa, jolla henkilö tietoa hyödyntäen ja miten se näkyy hänen työnsä tuloksissa. Behaviour osuudessa on kahdeksan osa-aluetta, jotka kaikki sisältävät kysymyksiä. Kysymyksillä voi kartoittaa omia työskentelytapoja, – malleja ja tuloksia.  
  • Specialist Knowledge mittaristo antaa mahdollisuuden määrittää yhdeksän HR asiantuntija osa-aluetta myös neljään eri osaamisentasoon, ja tässäkin osiossa on mukana herkullisia itsepohdintaa ohjaavia kysymyksiä.  

Haastetta kartoituksen käytettävyyteen tuo sen laajuus ja moniulotteisuus, sen tulkitsemiseen menee tunteja. Suosittelen valitsemaan yhden tai kaksi kompetenssia, joiden kautta kartta aukeaa pikkuhiljaa. CIPD:n mallia vasten voi miettiä HR-toimenkuvia ja osaamistarpeita nyt ja tulevaisuudessa, sekä helpottaa kehityssuunnitelmien tekoa. Tutustu CIPD-malliin tästä. Itse hyödynsin kartoitusta isosti vuoden alussa oman kehityssuunnitelmani tekemisessä. Lisäksi se on käytössä myös toimiessani HR-mentorina.  

Toivon että molemmat työkalut antavat ryhtiä ja tarkkuutta ”miten mulla menee”-keskusteluihin. Antoisaa itsetutkiskelua!  

// Pirki  

Mikäli kaipaisit sparrailukaveria – ole rohkeasti yhteydessä meidän osaaviin HR-ammattilaisiin. Olemme mielellämme avuksi! :-)

Laita hyvä kiertämään

Ota yhteyttä!

Jätä viesti, niin palaamme asiaan mahdollisimman pian.