Blogi

Jaamme teille inspiraatiota HR:stä, johtamisesta ja liiketoiminnan kehittämisestä.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

27 / 11 / 19

Huono johtaminen tuhoaa hyvän työelämän

Työelämässä tulisi enemmän olla puhetta huonosta johtamisesta ja meidän tulisi uskaltaa nostaa työelämää vaivaava sairaus esiin, sillä työelämässä on aivan liikaa huonoa johtamista. Annamme liikaa tilaa huonolle johtamiselle ja annamme huonojen johtajien toimia organisaatioissa vuosikausia, tuhoten itsetuntoja, potentiaaleja ja tuottavuutta. Toimintaan tulisi puuttua paljon nopeammin ja tehokkaammin.

Organisaatioiden johdossa tulisikin olla enemmän rohkeutta puuttua alisuorittavaan johtamiseen. Palautteen annon ja säännöllisten keskustelujen avulla on mahdollista vaikuttaa huonoon johtamiseen tiettyyn pisteeseen asti ja samaan aikaan tulee muistaa, että muutos tapahtuu pienin askelin. Mutta jos mahdollisuuksien ketju venyy vuosikausiksi, uskoo huono johtaja tekevänsä ihan ”ok” työtä, vaikka samalla työntekijät ovat joko sairaslomalla tai lähteneet yrityksestä toisaalle.

Paljon puhutaan työntekijän alisuoriutumiseen puuttumisen tärkeydestä, mutta vähemmän johtajien alisuoriutumiseen puuttumisesta. Ongelma ei siis olekaan aina välttämättä siinä, että työntekijä alisuorittaa, vaan yhtä lailla johtaminen alisuorittaa. Jos alisuorittavaan johtamiseen ei uskalleta tai haluta puuttua, koko organisaatio alisuorittaa. Alisuorittavaan eli huonoon johtamiseen tulee uskaltaa puuttua ajoissa ja tarvittaessa kyseenalaistaa huonon johtajan nykyinen asema kokonaan.

Millaista huono johtaminen on?

Keräsin kysymykseen ajatuksia omasta organisaatiosta ja sosiaalisesta mediasta. Kommenteista nousi esiin useita erilaisia asioita, nostan seuraavaksi esiin kolme kokonaisuutta:

Itsereflektiotaito on huonolla johtajalla heikkoa ja hän ei osaa katsoa peiliin riittävästi ja virheitä ei uskalleta myöntää. Huono johtaja uskoo, että vika on aina vain tiimissään, ei hänessä. Jos myöhästytään esimerkiksi aikataulusta, ei vika ole johtajassa, vaan muissa ja heidän tehottomuudessaan. Itsereflektion puute on hyvin merkittävä puute, sillä se estää myös kehittymisen paremmaksi johtajaksi. Tulisi ensin nähdä itsensä, omat heikkoutensa ja haavoittuvuutensa ja sitä kautta nöyrtyä kasvulle ja kehittymiselle. Lue tästä lisää ajatuksistani siitä miten tulevaisuuden esihenkilö tarvitsee entistä enemmän itsereflektiokykyä. 

Palautteen anto ja vastaanotto on huonolla johtajalla puutteellista. Palaute annetaan liian suorasti, negatiivisesti, syyllistävästi, väärässä paikassa tai sitä ei anneta lainkaan. Eli ongelma on, että palautetta ei osata antaa tai sen antamiseen ei varata aikaa tai paikkaa. Samaan aikaan ongelma voi olla myös, että huono johtaja ei osaa vastaanottaa palautetta. Joko ei ole aikaa kuunnella työntekijöitä tai ei halua kuunnella, sillä kun työntekijä rohkaistuu antamaan kehittävää palautetta, ottaa huono johtaja sen henkilökohtaisena loukkauksena ja ei osaa nähdä sitä lahjana ja mahdollisuutena kehittymiselle.

Empatian puute on yksi huonon johtajan isoista heikkouksista. Johtajalla on liian kiire pysähtyä ja kuunnella työntekijöitään ja kun sellainen aika järjestyy tai se vaaditaan, huonon johtajan fokus on edellisessä strategiapalaverissa. Jos työntekijä haluaa kertoa esimerkiksi uupumuksestaan (joka voi johtua mm. huonosta johtamisesta), ei johtaja halua ymmärtää työntekijää ja ei ota työntekijää vakavasti ja saattaa jopa syyllistää häntä priorisoinnin puutteellisuudesta.

Huonon johtamisen perintö

Johtamisen merkitystä aliarvioidaan monessa yrityksessä ja sen kehittäminen saatetaan nähdä lähinnä resurssien, niin ajan kuin rahan hukkana, vaikka samaan aikaan moni yksilö vastaanottaa huonoa johtamista. Huonon johtamisen havaitseminen ja siihen puuttuminen vaatii yhtä lailla organisaatiolta edellä mainittuja itsereflektiota, kuuntelua, palautteen vastaanotto kykyä ja empatiaa kuin johtaminen ylipäätänsä. Vaikka henkilö olisi ollut kuinka huippu johtajarekrytointi joskus, tulisi uskaltaa nähdä omien tehtyjen päätösten ylitse ja puuttua huonon johtajan toimintaan ja keskustella hänen kanssaan mahdollisuuksista toteuttaa itseään jossain toisessa tehtävässä nykyisessä organisaatiossa tai sen ulkopuolella.

Huonolla johtamisella on pitkäkantaiset vaikutukset ja se vaikuttaa yksilöissä vielä vuosikymmenienkin päästä, vaikka yksilö olisi lähtenyt organisaatiosta jo kauan sitten. Kokemukset vaikuttavat käyttäytymiseen ja käyttäytyminen vaikuttaa työntekijän tuloksellisuuteen. Kun näistä huonosti kohdelluista työntekijöistä itsestään tulee johtajia jonain päivänä, saattaa väärä roolimalli johtamisesta kertaantua seuraavalle sukupolvelle. Huono johtaminen ei saa olla perintönä tuleville sukupolville.

Iiro Mäenpää, Organisaatiokehittäjä, Wise Consulting Finland

Laita hyvä kiertämään

Ota yhteyttä!

Jätä viesti, niin palaamme asiaan mahdollisimman pian.