Blogi

Jaamme teille inspiraatiota HR:stä, johtamisesta ja liiketoiminnan kehittämisestä.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

12 / 12 / 19

Onko sinun organisaatiossasi nämä HR:n perusasiat kunnossa?

Vinkkejä pk- ja kasvuyrityksen HR-toiminnon rakentamiseen ja kehittämiseen.

Yrityksen henkilöstömäärän kasvaessa henkilöstöhallinnon ja -johtamisen eli HR:n rakenteet, selkeästi määritellyt käytännöt, prosessit sekä vastuut tulevat entistä tärkeämmiksi. Näistä voi muodostua este liiketoiminnan kasvulle ja työntekijöiden sitoutumiselle, mikäli tämä perusta tai ”kivijalka” ei ole kunnossa.

Usein pk- ja kasvuyrityksissä on uuden työntekijän rekrytointi, palkkaus, palkkahallinnon prosessit, resurssointi sekä lakisääteinen työterveyshuolto paikoillaan. Joissakin kasvuyrityksissä työntekijöiden ja esimiesten kehittämiseen, kulttuurin rakentamiseen sekä työnantajakuvan luomiseen on panostettu erityisen paljon ja näistä löytyy Best Practice-käytäntöjä. Silloin kun HR-toimintoa ei vielä ole tai se on vasta rakentumassa, on esimiehillä suurin vastuu HR-asioiden toimeenpanosta.

Tässä konkreettinen check-lista vahvan HR-perustan rakentamiseen:

  • LAKISÄÄTEISET JA TYÖEHTOSOPIMUKSESTA JALKAUTUVAT HR-ASIAT:

Lakisääteisten HR-asioiden noudattaminen: 

Työterveyshuolto, työsuojelu, yhteistoiminta jne.

Mahdollisen työehtosopimuksen soveltaminen ja varmistaminen, että esimiehillä tarvittava TES-osaaminen.

  • TYÖNTEKIJÄN TYÖSUHTEEN ELINKAAREN HALLINTA

Työsuhteen elinkaareksi kuvataan aikaa, jonka työntekijä on yrityksen palveluksessa alkaen rekrytoinnista ja päättyen työsuhteen päättymiseen. Tyypillisesti elinkaareen sisältyy ainakin nämä HR-prosessit:

  • Työantajamarkkinointi ja rekrytointi
  • Palkkaus ja perehdytys
  • Työajanhallinta ja resurssointi
  • Työntekijöiden ja esimiesten kehittäminen
  • Sitouttaminen ja palkitseminen (sis. palkkahallinto)
  • Työsuhteen päättäminen

Mitä enemmän yrityksen palveluksessa on työntekijöitä, sen tärkeämpää on luoda ja dokumentoida näille työsuhteen elinkaaren osa-alueille selkeät prosessit sekä käytännöt, jotka viestitään ja tarpeen mukaan koulutetaan työntekijöille ja esimiehille. Tämän lisäksi valitaan sopivat HR-järjestelmät tukemaan prosesseja ja määritellään, mitä esimiehet ja työntekijät voivat hoitaa ns. itsepalveluna (kuten palkkakuitin nouto sähköisestä järjestelmästä tai työaikakirjaukset). Liiketoiminnan tarpeiden mukaan näiden osa-alueiden johtamiseen asetetaan erilaisia painopisteitä. Yrityksen henkilöstömäärä huomioonottaen olisi suositeltavaa, että näiden työsuhteen elinkaaren asioiden kehittämisestä sekä esimiesten tuesta näiden osalta vastaisi ainakin yksi henkilö HR-toiminnossa.

  • HR-ORGANISAATION JA TOIMINTAMALLIN MÄÄRITTÄMINEN

Kun prosessit ja käytännöt ovat olemassa, on tärkeää määrittää kuka niistä on vastuussa (kehittämisestä, toimeenpanosta, koulutuksesta) ja kuinka tehtävät ovat jaettu HR:n, esimiesten sekä mahdollisten ulkoisten yhteistyökumppaneiden (esim. palkkahallinto) kesken. Keneen työntekijät ja esimiehet ovat yhteydessä työsuhteeseen liittyvissä asioissa? Kuka hallinnoi ja ohjaa ulkoisia yhteistyökumppaneita?

On myös hyvä pohtia, kuinka HR-organisaatiota ja rooleja rakennetaan. Mikä osaaminen HR-toiminnossa on tällä hetkellä välttämätöntä ja miten sitä tulisi tulevaisuudessa kehittää, jotta se parhaiten tukee liiketoimintoa? Lue myös Pirkin blogi aiheesta – HR, miten mulla menee.

Varsinkin kasvuyrityksissä toiminta ja kehitys on usein nopeaa ja monelle tärkeällekin HR-asialle ei välttämättä löydy riittävästä resursseja tai sitten organisaatiosta ei vielä tarvittavaa osaamista löydy. Me Wise Consultingilla tuetaan HR-toiminnon rakentamisessa ja kehittämissä – kaikkea ei tarvitse tehdä yksin. Haluatko sparrailla aiheeseen liittyen? Keskustelen mielelläni kanssasi lisää esim. Linkedinin puolella – connect with me.

Assi Ojala, HR-konsultti, Wise Consulting Finland

Laita hyvä kiertämään

Ota yhteyttä!

Jätä viesti, niin palaamme asiaan mahdollisimman pian.