Blogi

Jaamme teille inspiraatiota HR:stä, johtamisesta ja liiketoiminnan kehittämisestä.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

28 / 02 / 19

Voiko itseohjautuvuuden avulla saavuttaa kilpailuetua?

En tiedä elänkö HR-konsultin kuplassa, mutta ainakin minusta itseohjautuvuus on jo muutamia vuosia puhututtanut niin johtoa kuin HR:n parissa työskenteleviä ja viime aikoina myös ihan matti meikäläisiä. IT-alalla olen jopa törmännyt siihen, että itseohjautuvasti toimiminen alkaa olla elinehto, koska kilpailu parhaista osaajista on kova. Monet parhaista osaajista ovat tottuneet toimimaan itseohjautuvasti – eli saamaan vastuuta, vapautta ja valtaa toimia asiakkaiden ja yrityksen tavoitteiden kannalta parhaaksi näkemällään tavalla. Näin ollen he eivät enää ole valmiita sitoutumaan huomattavasti jäykempään hierarkkiseen malliin. 

Valitettavasti itseohjautuvaan malliin siirtyminen ei aina mene niin kuin Strömsössä. Törmäsin muutama viikko sitten lääkärinä työskentelevään tuttuuni. Hän kertoi minulle omakohtaisen tarinan itseohjautuvaan malliin siirtymisestä terveysalalla. Käytännössä tapahtui niin, että lääkäreille kerrottiin, että he ovat nyt osa itseohjautuvaa tiimiä, joka kokoontuu kerran kuussa tiimipalaveriin. Lääkäreiden kanssa kuitenkin unohdettiin keskustella, mitä tällä muutoksella tavoitellaan. Mitä se tarkoittaa käytännössä? Mikä on tiimin päätöksentekovalta? Miten johtajuus tiimissä jaetaan? Miten konfliktit ratkaistaan? 

Toinen tärkeä asia, joka jäi muutoksessa huomioimatta, oli tiimin sisäinen psykologinen turvallisuus. Psykologinen turvallisuus on tutkitusti elinehto itseohjautuvan tiimin toiminnan, onnistumisen ja tuottavuuden kannalta. Tässä kyseisessä tapauksessa tiimiläiset eivät tunteneet toisiaan entuudestaan. Tutustumiselle ei myöskään annettu aikaa, eikä luottamuksen rakentamista tuettu millään tavalla. Kun joku lääkäreistä sitten nosti erilaisia haasteita esiin johdon edustajille, vastauksena oli, että tehän olette nyt itseohjautuva tiimi – ratkaiskaa asia itse. Voisi sano, että kyseisessä tapauksessa vaikutti siltä, että muutoksen johtaminen ja tukeminen jäi täysin uupumaan. 

Aina, kun kuulen tällaisia tarinoita, huomaan, miten oma verenpaineeni nousee. Ensinnäkin minusta on vastuutonta, energian ja ajan haaskaamista heittää kaikki pallot ilmaan ja odottaa, että työntekijät etsivät sokkona tuolien väliin tippuneita palloja. On hyvin todennäköistä, että jos työntekijät jätetään ilman minkäänlaista tukea tai keskustelumahdollisuutta siitä, mitä heiltä odotetaan, minkä tahansa muutoksen läpivieminen viivästy tai jopa melko varmasti epäonnistuu. Toiseksi riskinä on, että sekä johto että työntekijät leimaavat koko itseohjautuvuuden toimimattomaksi konseptiksi. Vaikka epäonnistumisen syy olisi ennemminkin huonosti toteutettu ja tuettu siirtymä, kuin itse malli. On myös hyvä muistaa, ettei itseohjautuvuus ole projekti vaan jatkuvaa työtä vaativa prosessi. 

Mitä hyötyä itseohjautuvaan malliin siirtymisestä sitten on? Tutkimusten mukaan itseohjautuvuuden avulla voidaan saavuttaa huomattavaa kilpailuetua – motivoituneempia työntekijöitä, tyytyväisempiä asiakkaita sekä kustannussäästöjä. Tästä huolimatta, itseohjautuvuus(kaan) ei ole mikään ihmelääke. Vaikka johtajatittelitpoistettaisiin – johtajuus ja johtajuuden/johtamisen tarve, valtasuhteet tai konfliktit ihmisten välillä eivät häviä. Juuri tämän takia itse muutosprosessiin panostaminen usein ratkaisee, onnistutaanko itseohjautuvuuden kautta saavuttamaan todellista kilpailuetua.

Miten yritysten kannattaisi siirtyä itseohjautuviksi? Kuten kaikissa ihmisiin liittyvissä asioissa one size does not fit all. Teemme töitä ja näin ollen opimme jatkuvasti yhdessä asiakkaidemme kanssa lisää itseohjautuvuudesta. Me olemme hyviä kokonaisuuden hahmottamisessa – miten eri palaset liittyvät toisiinsa, mitä esimerkiksi itseohjautuvaan organisoitumiseen siirtyminen tarkoittaa johtamiselle, yksittäiselle työntekijälle, asiakkaille ja miten sitä tuetaan käytännössä. Kokemuksemme mukaan itseohjautuvuuden avulla kilpailukyvyn saavuttamiseen tuskin on yhtä oikeaa reseptiä. Jos kaipaat käytännönläheistä sparrausta ja tukea ensimmäisiin pohdintoihin tai kädet savessa tekemistä toteutusvaiheeseen – ole yhteydessä!

Essi Gustafsson, HR- konsultti, Wise Consulting Finland

Laita hyvä kiertämään