Miten syntyy onnistunut rekrytointikumppanuus?

Olemme vuosien varrella nähneet hyvin monenlaisia rekrytointeja, ja kokemuksemme on selkeä: parhaisiin lopputuloksiin päästään silloin, kun yhteistyö perustuu luottamukseen ja yhteiseen tavoitteeseen. Parhaimmillaan kyse on kumppanuudesta, jossa molemmat osapuolet ovat sitoutuneita yhteiseen tavoitteeseen.

Rekrytointikumppanin valinta ei ole vain kysymys siitä, kuka tekee työn, vaan siitä, millä tavalla työtä tehdään yhdessä. Se on strateginen päätös, joka vaikuttaa suoraan siihen, millaisia ihmisiä yritykseen saadaan ja miten onnistunut rekrytointi rakentuu. 

Tässä kirjoituksessa avaan keskeisiä asioita, jotka auttavat tekemään rekrytoinnista onnistuneen. Tämän kirjoituksen tarkoitus on lisätä ymmärrystä siitä, mitä yritysten kannattaa ottaa huomioon rekrytointipalvelua ostaessa ja erityisesti silloin, jos yhteistyö uuden kumppanin kanssa on vasta alkamassa.

1. Asiakkaan rooli erityisesti alussa on ratkaiseva

Kun rekrytointiprosessi käynnistyy uuden kumppanin kanssa, asiakkaan aktiivinen osallistuminen on keskeistä. Konsultti ei vielä tunne organisaatiotanne, kulttuurianne tai arjen päätöksentekoa. Ilman näitä tietoja on vaikea edustaa yritystä uskottavasti ja vetovoimaisesti ehdokkaille.

Alussa kannattaa:

• varata aikaa yhteisiin keskusteluihin
• jakaa rehellistä tietoa organisaation tilanteesta ja tarpeista
• keskustella paitsi siitä, kuka haetaan, myös siitä miksi rooli on tärkeä

Hyvä konsultti osaa kysyä, mutta paras lopputulos syntyy, kun asiakas haluaa pysähtyä vastaamaan. Kun yhteistyö syvenee ja konsultti tuntee yrityksen entuudestaan, asioita voidaan hoitaa kevyemmin. Alkuvaiheen panostus on kuitenkin investointi sujuvaan tulevaisuuteen.

2. Profiilin määrittely on onnistumisen perusta

Yksi yleisimmistä kompastuskivistä rekrytoinnissa on epämääräinen tai liian yleistasoinen profiilimäärittely. Onnistunut rekrytointi vaatii yhteistä ymmärrystä siitä, millainen osaaja tuo arvoa juuri tässä tilanteessa.

Konsultin tulisi kysyä esimerkiksi:

• Mihin ongelmaan rekrytointi vastaa?
• Mitä osaamista tarvitaan heti, ja mitä voidaan oppia työn kautta?
• Millaisessa ympäristössä henkilö toimii (tiimi, johtaminen, asiakkuudet)?
• Millaiset persoonalliset ominaisuudet tukevat onnistumista juuri tässä roolissa?

Toisinaan voi olla oleellista, että kumppanilla on aitoa ymmärrystä roolista

Esimerkiksi, jos rekrytoija ymmärtää IT- tai myyntirooleja, hyöty näkyy heti:

1. Oikeat kysymykset: Onko devaajalla tärkeämpää arkkitehtuuriosaaminen vai tuotantovalmius? Onko myyntirooli hunter-vetoinen vai asiakkuudenhallintaan painottuva?
2. Nopeampi sisäistäminen: Vastaavien hakujen kokemuksella konsultti pääsee nopeasti kiinni ydintarpeeseen ja osaa karsia epärelevantit profiilit.
3. Uskottava viestintä ehdokkaille: Ehdokkaat arvostavat keskustelua, jossa rekrytoija “puhuu heidän kieltään” ja osaa tuoda esiin työn kiinnostavuuden uskottavasti.

Kyse ei ole siitä, että konsultin pitäisi olla itse koodari tai myyntijohtaja, vaan siitä, että hän ymmärtää alan realiteetit ja terminologian.

3. Tapa tehdä yhteistyötä

Rekrytointikumppanin valinnassa ei kannata katsoa vain brändiä tai hintaa. Tärkeää on ymmärtää myös kumppanin tapa tehdä työtä:

Kysy esimerkiksi:

• Miten prosessi etenee vaiheittain?
• Pidetäänkö viikkopalavereita tai katsauksia?
• Kuinka läpinäkyvää prosessi on? Näetkö mm. kontaktoitujen ehdokkaiden määrät, kiinnostuksen herättävyyden ja syyt, miksi joku ei jatka?
• Mitä metodeja ja teknologiaa konsultti käyttää?
• Millainen kokemus hänellä on vastaavista hauista?

Tapoja tehdä rekrytointia on monia. Joissakin tilanteissa voi onnistua kevyemmällä osallistumisella, esimerkiksi jos rooli on selkeä ja kumppani tuntee organisaation entuudestaan. Mutta kokemus osoittaa, että vahva sitoutuminen ja jatkuva vuoropuhelu tuottavat lähes aina parhaan lopputuloksen.

Sitoutuminen ei tarkoita raskasta kalenterikuormaa, vaan halua antaa palautetta nopeasti, osallistua tarpeen mukaan ja välittää aidosti lopputuloksesta. Näin konsultti pystyy esim. vastaamaan ehdokkaiden kysymyksiin tai viemään työnantajakuvaa uskottavasti eteenpäin.

4. Teknologian ja tiedon hyödyntäminen

Rekrytointikumppaneilta voi tänä päivänä odottaa myös osaamista hyödyntää teknologiaa ja dataa:

• Tekoäly voi auttaa ehdokaslistojen seulonnassa ja hakuverkoston kohdentamisessa
• Automaatio tukee kontaktien käsittelyä ja ehdokaskokemuksen sujuvuutta
• Statistiikka kertoo esimerkiksi kontaktimääristä, hakijaputken pullonkauloista ja kilpailutilanteesta

Hyvä kumppani ei käytä teknologiaa vain koristeena, vaan osaa kertoa, miten se tukee juuri teidän hakuanne tehokkuuden, läpinäkyvyyden ja vaikuttavuuden näkökulmasta.

5. Kulttuurinen yhteensopivuus

Yksi usein aliarvioitu näkökulma on se, kuinka hyvin asiakas ja konsultti sopivat yhteen yhteistyönä. Kulttuurinen yhteensopivuus vaikuttaa siihen, onko kommunikaatio sujuvaa, ymmärretäänkö toisia nopeasti ja pystyykö konsultti oikeasti viestimään yrityksen kulttuuria ja arvoja ehdokkaille.

Jos yhteistyö tuntuu alusta asti mekaaniselta tai vaikealta, se heijastuu helposti koko prosessiin, ja lopulta myös ehdokaskokemukseen. On tärkeää valita kumppani, jonka arvot ja toimintatyyli ovat linjassa oman organisaationne kanssa.

Yhteenveto

Rekrytointikumppanuus ei ole yksittäinen suorite, vaan yhteisen ymmärryksen, kommunikaation ja sitoutumisen prosessi. Kun nämä tekijät ovat kunnossa, syntyy tuloksia, jotka eivät ainoastaan täytä roolia, vaan rakentavat organisaationne tulevaisuutta.

Ennen yhteistyön alkua kannattaa kysyä:

• Tunnemmeko toisemme riittävästi?
• Onko prosessi selkeä ja läpinäkyvä?
• Ollaanko molemmin puolin aidosti kiinnostuneita lopputuloksesta?

Kun vastaus on kyllä, voidaan odottaa onnistumista!

***

Tämän tekstin on kirjoittanut Growth Consultant Eveliina Lukkari, joka työskentelee osana Wise Consultingin sisarbrändiä, SalesOnlya. Eveliina konsultoi yritysjohtoa erityisesti myynnin, johtamisen ja osaamisen kehittämiseen liittyvissä asioissa. Hän auttaa asiakkaita tunnistamaan kriittiset osaamistarpeet ja johtaa rekrytointiprosessit kokonaisuudessaan maaliin asti. Jos haluat keskustella organisaatiosi osaamisen kehittämisestä tai suunnitella tulevia rekrytointeja strategisemmin, ole rohkeasti yhteydessä: +358 40 776 7577, eveliina.lukkari@salesonly.fi.

Wise People Group on HR-työhön ja johtajuuteen keskittyvä yritys, johon kuuluu kaupallisiin rekrytointeihin erikoistunut SalesOnly, IT-rekrytointeihin ja -konsultteihin keskittyvä Wise IT, johdon ja avainhenkilöiden suorahakua sekä interim-johtajahakuja tekevä K2 Search sekä laajemmin HR-työssä ja liiketoiminnan kehittämisessä asiakkaitamme tukeva Wise Consulting.