Rekrytoinnissa törmään yllättävän usein tilanteeseen, jossa kokenut tai senior-tasoinen tekijä hakee rooliin, joka näyttäytyy “nimellisesti alempana” kuin hänen aiemmat tehtävänsä. Reaktio? Epäilys.
"Onkohan hän oikeasti motivoitunut?"
"Haluaako hän vain jotain väliaikaista?"
"Miksi näin kokenut ihminen hakee tätä paikkaa?"
Mutta entä jos meidän pitäisi kysyä: Miksi ei?
Työurat eivät ole enää suoria ylöspäin
Modernit työurat eivät noudata perinteistä, portaattain ylöspäin etenevää polkua. Elämäntilanteet, arvomaailman muutokset ja työelämän realiteetit vaikuttavat siihen, mihin suuntaan ihminen haluaa liikkua. Joskus liike voi olla täysin tietoinen päätös sivulle tai jopa alaspäin.
Tässä esimerkkejä ihan todellisista tilanteista, joissa senior-osaaja on hakenut toisenlaista roolia:
Tasapainon hakeminen: Henkilö haluaa keventää vastuuta esimerkiksi perhetilanteen, opiskelujen tai jaksamisen takia.
Arvomaailman muutos: Isojen organisaatioiden paineesta voi syntyä halu siirtyä pienempään, merkityksellisempään rooliin.
Osaamisen fokusoiminen: Johtotehtävissä ollut henkilö voi haluta palata asiantuntijatyöhön, jossa pääsee tekemään “oikeaa työtä” ilman hallinnollista vastuuta.
Uuden alan tai toimialan vaihto: Kokeneempi tekijä hakee jalansijaa uudella sektorilla ja on valmis aloittamaan alemman profiilin roolista.
Oman hyvinvoinnin priorisointi: Jatkuvan paineen ja tavoitteiden sijaan ihminen voi arvostaa turvallista, rajatumpaa toimenkuvaa.
Miksi aihe on tänään erityisen tärkeä?
Nykyinen markkinatilanne on haastava: monilla aloilla rekrytointimäärät ovat pienentyneet, ja vapailla markkinoilla on aiempaa enemmän kokeneita ja kovatasoisia osaajia. Samalla, kuten Ilmarisen työkykyjohtaja Kristiina Halonen kirjoittaa, yli 50-vuotiaat työnhakijat kohtaavat edelleen epäluuloa ja syrjintää, vaikka tutkimusten mukaan heidän työkykynsä on keskimääräistä parempi. (Lähde: Ilmarinen, 2024.) Myös Helsingin Sanomien viime aikainen artikkeli tuo esiin, että erityisesti digitalisoituvassa työelämässä kokeneiden osaajien potentiaali jää liian usein hyödyntämättä ennakkoluulojen vuoksi. (Lähde: HS, 2024.)
On tärkeä huomioida, että ennakkoluulot voivat olla myös tiedostamattomia. Niitä voi ilmetä rivien välistä: oletuksia hakijan sopeutumiskyvystä, palkkatoiveista tai sitoutumishalukkuudesta. Juuri siksi avoin ja rehellinen keskustelu motivaatioista on sekä rekrytoijan että hakijan etu.
Miksi senior-osaaja voi olla organisaatiolle aarre?
Kokeneet tekijät tuovat pitkän linjan näkemystä, strategista ajattelua ja kykyä ennakoida muutoksia. Heillä saattaa olla laaja verkosto, ja he pystyvät tarkastelemaan kokonaiskuvaa eri näkökulmista. Usein heidän kokemuksensa tuo mukanaan kykyä toimia paineen alla, sekä antaa valmiuksia toimita mentoreina ja tukea nuorempien osaajien kehittymistä.
Siksi kokeneiden osaajien arvostaminen ja heidän motivaationsa avoin selvittäminen eivät ole pelkästään tasa-arvokysymyksiä – ne ovat myös kilpailuetu nykypäivän työelämässä.
Mitä työnantajien ja rekrytoijien kannattaa muistaa?
Muuta näkökulmaa: Älä pidä urakehitystä yksisuuntaisena nousuna, arvosta myös vaakaliikkeitä ja "downgrade"-siirtymiä.
Kysy aidosti motivaatiosta: Älä tyydy oletuksiin, kysy ja kuuntele, mikä tehtävässä oikeasti houkuttelee juuri nyt.
Tunnista senior-osaajan arvo: Kokemus tuo mukanaan laajaa perspektiiviä, ratkaisukykyä, verkostoja ja kypsyyttä, myös silloin, kun rooli on operatiivisempi.
Mitä työnhakijoiden kannattaa ottaa huomioon?
Työnhakijoille muistutus:
- Tuo oma motivaatiotarinasi rohkeasti esiin sekä CV:ssä että hakukirjeessä.
- Kerro konkreettisesti, miksi juuri tämä rooli ja yritys kiinnostavat, älä jätä tilaa oletuksille.
- Osoita, miten aiempi kokemus hyödyttää hakemaasi tehtävää, vaikka titteli tai vastuutasot muuttuisivat.
Lopuksi:
Kun kohtaamme kokeneen tekijän, joka haluaa ottaa "askelen alas", kysytään vähemmän "miksi hän hakee tätä?" ja enemmän "mitä arvoa hän voisi tuoda juuri meille?"
Markkinatilanteen muuttuessa voi suurin kilpailuetu olla siinä, kuinka hyvin osaamme nähdä potentiaalin – myös siellä, missä se ei ehkä heti ensisilmäyksellä näyttäydy.
***
Tämän tekstin on kirjoittanut Wise Consultingin sisarbrändin, Wise IT:n, IT-rekrytointeihin ja -konsultteihin erikoistunut Senior Recruitment Consultant Pia Klemi (+358 40 772 3440, pia.klemi@wiseit.fi).
Wise People Group on HR-työhön ja johtajuuteen keskittyvä yritys, johon kuuluu kaupallisiin rekrytointeihin erikoistunut SalesOnly, IT-rekrytointeihin ja -konsultteihin keskittyvä Wise IT, johdon ja avainhenkilöiden suorahakua sekä interim-johtajahakuja tekevä K2 Search sekä laajemmin HR-työssä ja liiketoiminnan kehittämisessä asiakkaitamme tukeva Wise Consulting.