Muuttuvassa maailmassa vain responsiiviset organisaatiot menestyvät – eli ne, jotka jatkuvasti pystyvät adaptoitumaan muuttuviin markkinatilanteisiin, asiakastarpeisiin ja ostokäyttäytymisen muutoksiin. Jos sisäiset toimintatavat ovat jäykkiä kopioita, vaikka Nokian prosesseista (jotka varmasti siinä kontekstissa ovatkin toimineet), on turha haaveilla kovin ketterästä toiminnasta myöskään yrityksen asiakkaiden tai muiden sidosryhmien suuntaan.
Juttelin kasvuyrityksen toimitusjohtajan kanssa hänen odotuksistaan HR:ää kohtaan. Keskustelussa tuli ilmi ärsytys HR-henkilöitä kohtaan, jotka yrittävät ympätä omia vakioprosessejaan organisaation kuin organisaatioon. Enemmän kuin kerran olen myös itse kuullut asiakkailta, miten vaikea on löytää HR:ään henkilö, jolla on riittävästi substanssiosaamista mutta samalla osaamista rakentaa yritykselle HR-funktio ketterästi, heille sopivin rakentein. Eli ei tule vain valmiin best practice työkalupakin kanssa.
Jos sitten todella on niin, että yrityksen tarpeet ja HR:n tuomat ratkaisutavat eivät kohtaa – mikä neuvoksi? Itse voin myöntää hurahtaneeni Agiiliin tai ketterään HR:ään. Mitä ketterä HR oikeastaan tarkoittaa? Agile Alliancen määrittelemä Agilesta on vapaasti käännettynä kyvykkyys luoda ja vastata muutokseen, jotta voidaan onnistua epävarmassa ja turbulentissa ympäristössä.
Agiilista HR:stä on kirjoitettu lukuisia blogeja ja mm. www.agilehrmanifesto.org sivustolta voi käydä kurkkaamassa Agiiliin HR:n toimintaperiaatteet. Mitkä ovat ketterän HR:n hyödyt? Olen koonnut tähän alle omasta mielestäni muutaman keskeisen hyödyn.
Lisäarvon tuottaminen on kaiken keskiössä
Agiilissa HR:ssä ”tämä prosessi nyt pitää olla”-lause, ei voi ikinä olla peruste. Kaikki perustellaan ja arvioidaan prosessin tai toimintatavan tuoman lisäarvon kautta. Tämä ei tarkoita, että lakisääteiset asiat jätetään tekemättä. Kuitenkin myös työlainsäädäntöä ja/tai TES:in määräyksiä voi aina tarkastella siitä näkökulmasta, miten voimme soveltaa tätä niin, että se toisi mahdollisimman paljon lisäarvoa meidän organisaatiollemme.
Ihmisten onnistumisen tukeminen on lähtökohta
Agiilissa toimintatavassa on keskeistä mistä lähtökohdasta lähdetään rakentamaan tukirakenteita – onko tavoitteena ihmisten kontrollointi vai ihmisten onnistumisen mahdollistaminen? Sitä nimittäin saa mitä tilaa – jos uskoo ihmisten väärinkäyttävän asioita ja olevan tahallaan laiskoja ja saamattomia, voin luvata, että näin he myös tulevat toimimaan. Jos taas uskotaan ihmisten aitoon haluun tehdä parhaansa omien rajoitustensa puitteissa ja rakennetaan myös tukirakenteet tästä ajatusmaailmasta käsin, on huomattavasti paremman edellytykset innostuksen ja sisäisen motivaation luomiseen. Ja niille, joilla heti herää muisto mieleen siitä yhdestä tyypistä, joka väärinkäytti saamaansa vapautta – näitä sattuu, ja kun niitä sattuu, niihin on toki puututtava. Onneksi nämä tapaukset ovat kuitenkin vähemmistössä, eikä kaikkia toimintamalleja tarvitse suunnitella suojautuakseen näiltä muutamilta yksittäistapauksilta! Vaakakupissa kuitenkin ihmisten motivaation ja innostuksen vaikutus asiakaskohtaamisiin ja tuottavuuteen sekä sitä kautta yrityksen tulokseen, ovat korvaamattomia.
Nopeat kokeilut mahdollistavat nopean oppimisen
Kokemusta projekteista, jotka jatkuvat vuosia ja lopputulos ei oikeastaan miellytä ketään? Jos projektin alussa, kun tietoa on vähiten kassassa pitää tehdä suurin osa projektiin liittyvistä päätöksistä niin luultavasti näin käy. Agiilissa suositaan tämän takia nopeita kokeiluja ja iteraatioita. Miksi? Koska tämä mahdollistaa oppimisen jokaisen kokeilun tai iteraation jälkeen. HR:ssä tämä voi tarkoitta esimerkiksi sitä, että pilotoidaan uutta palkkamallia yhdessä yksikössä tai tiimissä tai pyydetään palautetta esimiesvalmennuksen agendasta esimiehiltä itseltään ennen kyseistä tilaisuutta. Keskeistä tässä on pohtia, mikä on pienin mahdollinen toteuttamiskelpoinen asia eli ”minimun viable product”.
Psykologinen turvallisuus on elinehto
Kokeiluissa on aina epäonnistumisen mahdollisuus. Myös lisäarvon tuottamisen kannalta on järkevää, ettei asioita hiota tunti tai viikkokaupalla täydellisyyteen asti, vaan uskalletaan rohkeasti lanseerata myös tarpeeksi hyviä konsepteja, toimintatapoja tai prosesseja. Tämä vuorostaan edellyttää vahvaa psykologista turvallisuutta eli tunnetta siitä, että voin turvallisesti tuoda esiin omia mielipiteitäni, kokeilla ja myös epäonnistua ilman, että joudun naurunalaiseksi. Ihmisten onnistumisen tukeminen lähtee myös vahvasti turvallisesta ympäristöstä, jossa voi seikkailla myös epämukavuusalueellaan, pelkäämättä, että epäonnistuminen tuo ikuisen epäonnistujan leiman otsaan.
Itse kävin keväällä 2019 Agile HR practicioner kurssin ja läpäisin sertifiointikokeen. Voin lämpimästi suositella kyseistä Riina Hellstömin vetämää settiä myös muille HR:n parissa työskenteleville. Koskaan ei ole turhaa tai liian myöhäistä ravistella omia toimintatapojaan!
Essi Brink, HR-konsultti