Vinkkejä pk- ja kasvuyrityksen HR-toiminnon rakentamiseen ja kehittämiseen
Kun organisaatio kasvaa huomaa johto tarvitsevansa tuekseen HR-osaajaa. Ensimmäiset tarpeet nousevat usein esihenkilöiltä tai työntekijöiltä ja voivat liittyä esimerkiksi lakisääteisiin asioihin kuten lomien kertymisen sääntöihin tai TES-tulkintoihin. Toisaalta ensimmäiset kysymykset voivat liittyä erilaisiin prosesseihin kuten rekrytointiin, perehdytykseen tai tavoitekeskusteluihin. Ehkä uusi sijoittaja tai hallitus on asettanut yritykselle kovat tavoitteet ja nyt johto pohtii, miten saada henkilöstö mukaan tavoitteiden toteuttamiseen. Henkilöstöjohtamisen ensimmäiset tarpeet voivat olla hyvin erilaisia riippuen organisaatiosta, sen tilanteesta ja toimialasta.
Kasvuyrityksessä ensimmäiset tarpeet liittyvät usein rekrytointiin ja osaajien houkutteluun. Rekrytointien lisäksi on panostettava myös perehdytysprosessiin.
Nämä kysymykset nousevat usein:
- Mistä löydetään parhaat osaajat?
- Kuka haastattelee hakijat ja kuka kommunikoi hakijoille rekrytoinnin edetessä?
- Millainen mielikuva uudelle työntekijälle jää ensimmäisistä työpäivistä?
Jos yritys on toiminut aiemmin ilman HR-osaajaa, ovat nämä toiminnot olleet esihenkilöiden vastuulla ja jokainen esihenkilö on toiminut oman osaamisensa ja omien resurssiensa varassa. HR-osaaja voi auttaa luomalla prosessit, jotka tukevat yrityksen kasvua ja auttavat esihenkilöitä heidän työssään.
Mitkä ovat HR:n perusasioita?
Ennen kuin hyppäämme tarkistuslistaan asioista, joita ainakin olisi syytä pohtia organisaatiossa, niin ensiksi johdon on hyvä miettiä tarkemmin henkilöstöjohtamisen tavoitetta nyt ja tulevaisuudessa.
- Millaista HR-osaajaa organisaatio tarvitsee?
- Mitä ongelmia HR-osaaja tulee ratkaisemaan?
- Miten osaava HR voisi auttaa organisaatiota strategian toteuttamisessa ja kasvun tukemisessa?
Henkilöstöjohdon voi jakaa strategiseen ja operatiiviseen. Strategiseen henkilöstöhallintoon kuuluu muun muassa strategian toteuttamisen mahdollistaminen, osaamisen ja suorituksen johtaminen sekä osaamistarpeiden strateginen suunnittelu ja yrityskulttuurin kehittäminen. Pienessä yrityksessä HR vastaa usein myös sisäisestä viestinnästä ja onkin tukemassa johtoa myös strategian viestinnässä.
Operatiiviseen henkilöstöhallintoon kuuluu monenlaiset prosessit, dokumentit ja suunnitelmat. Organisaation kasvaessa tulee usein tarve dokumentoiduille prosesseille, joilla tuetaan esihenkilöiden onnistumista ja varmistetaan hyvä työntekijäkokemus kaikille. Prosesseja ja sääntöjä ei kannata kuitenkaan tehdä vain niiden tekemisen ilosta. On syytä pohtia, miten ne palvelevat haluttua yritys- ja johtamiskulttuuria parhaiten. Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä HR vastaa yleensä myös siitä, että yritys toimii työlainsäädännön ja työehtosopimusten mukaisesti.
Tällä tarkistuslistalla pääset alkuun työsuhdeasioista ja prosesseista:
- Työnantajakuva ja sen kehittäminen
- Rekrytointi
- Perehdytys
- Työajanhallinta ja lomaseuranta
- Työsuhde-edut ja niiden hallinta
- Tavoitekeskustelu (esim one-to one, weekly tiimin kanssa ja kehityskeskustelu)
- Suorituksen ja osaamisen johtaminen
- Esihenkilöiden tukeminen
- Johtamisen kehittäminen
- Palkat ja palkitseminen
- Sisäinen viestintä
- Työlainsäädäntö ja TES-tulkinnat
- Yhteistyö työterveyshuollon kanssa
- Työsuojelun järjestäminen
- Yhteistoiminta