Hyvistä tekijöistä on pulaa, erinomaiset ovat harvassa. Ja yritystä, jolla ei olisi haasteita houkutella ja löytää hyviä osaajia, ei ole olemassa, sanoo kokenut rekrytoinnin asiantuntija.
Yritysten yleisimmät rekrytointiongelmat voidaan jakaa karkeasti kolmeen osaan:
- Rekrytointiprosessi
- Henkilöstösuunnitelma
- Työnantajamielikuva
Vaikka ilmiö on yleinen ja niiden vaikutukset tuntuvat läpi koko organisaation, ei aina kuitenkaan ole aikaa tai osaamista nähdä riittävän syvälle. Juurisyyt jäävät piiloon.
Siksi henkilöstömuutoksiin reagoidaan vauhdissa ilman mietittyä strategiaa. Yrityksen henkilöstösuunnitelmaan, työnantajamielikuvaan tai rekrytointistrategian miettimiseen ei jää paukkuja.
– Haasteet toki riippuvat toimialasta, mutta koko työurani ajan on ollut jatkuva osaajapula ja mietitään, mitä voidaan tehdä toisin että ollaan houkuttelevampi työnantaja, sanoo rekrytoinnin asiantuntija Tahvo Kekkonen.
Kun kristallipalloa ei ole kenelläkään, nousee pitkäjänteisen suunnittelun sekä johdon ja rekrytoinnin toimiva yhteispeli ratkaisevaan rooliin.
– Ei sellaista yritystä olekaan, jolla ei olisi haasteita houkutella ja löytää osaajia.
Rekrytointiprosessi tulee hoidettavaksi pyytämättä ja yllättäen
Rekrytointitarpeiden ennakointi esimerkiksi vuoden päähän on yksi tavallisimmista haasteista, jonka juurisyyt voivat olla hyvinkin syvällä organisaation käytänteissä.
Jos ei ole toimessaan hyviä ammattilaisia, sakkaa tekeminen aina. Varsinkin kasvuyrityksille tämä on hankalaa.
Vaihtuvuus rasittaa organisaatiota myös sisältäpäin. Täyttä työpanosta ei saada kuin hetkittäin, ja tekemättä jääneiden töiden takia venytään sisäisesti pitkään. Rekrytoinnissa puuttuu etukeno ja pikaratkaisut ovat laastareita.
– Mitä enemmän työtä ohjataan datalla, sen paremmin osataan myös ennakoida tulevia tarpeita. Sopiva aikakiikarin säätämisen asiantuntija on jokainen yritys itse.
Ennakointia on myös rekrytointien myötä saadut osaajakontaktit.
Kandien osaamista ei nimittäin kannata jättää hyödyntämättä, vaan potentiaali voidaan kerätä osaajapooliin.
– Osaajapooli on arvokas siinä hetkessä, kun tarve on akuutti ja yllättävä. Ihmisten kiinnostus organisaatiosta kannattaakin pitää yllä myös silloin, kun avoimia rekrytointeja ei ole käynnissä.
Lue lisää miten säästät aikaa ja parannat tuloksia rekrytointiprosessin hyvällä suunnittelulla.
Rekrytointistrategia ja talent management unohtuvat hyvinä aikoina kun huonoina juuri niitä tarvitaan
Se tavallinen tarina: Työntekijä lähtee ja tiimiin tulee vajausta. Yksittäiset esihenkilöt tai tiimit joutuvat ottamaan rekrytoinnin normaalien tehtäviensä päälle. Samaan aikaan arjen on pyörittävä.
Tavallinen työarki, työtehtävät ja tulospaineet jyräävät suunnitelmallisen rekrytointistrategian yli. Tuloksena kiikarit jäävät naulaan ja rekrytoidaan häthätää tarpeeseen, joka juuri sillä hetkellä on.
– Ei mietitä onko tämä juuri sitä osaamista, mitä me tarvitsemme tiimissä kahden vuoden päästä ja miten siihen voitaisiin valmistautua jo nyt.
Menestyksekäs henkilöstön osaamisen tunnistaminen, kehittäminen ja säilyttäminen lähtee johtoryhmän pöydältä ja siitä, että HR ja rekrytointi otetaan mukaan liiketoiminnan ytimeen. Näin sama pulssi tuntuu kaikilla yhtä aikaa.
Onnistunut talent management eli prosessi, jolla kehitetään ja hallinnoidaan henkilöstön tarvittavaa osaamista, on yksi menestyksen kulmakivistä.
– Kun itse vertaan niitä yrityksiä, jossa tätä tehdään hyvällä ja modernilla otteella, katsotaan vähintään vuosi eteenpäin sitä, millaista osaaminen on nyt tarpeeseen nähden. Onko organisaatiossa olemassa sen tyyppistä osaamista ja jos ei, voidaanko sitä kehittää sisältäpäin.
Onnistunut osaamisen johtaminen luo työntekijöiden kanssa selkeät merimerkit, jotka tähtäävät siihen, että yrityksen sisällä on aina tarvittavaa tietotaitoa liiketoiminnan tavoitteisiin.
– Täytyy luoda polkuja, joilla tulevista tarpeista suurin osa voidaan täyttää sisäisesti ja täyttää myös heiltä vapautuneet paikat oikeilla osaajilla.
Konkreettisesti osaamispolut luodaan ennakkosuunnittelulla, strategisella otteella ja yrityksen oikealla asemoimisella suhteessa kilpailijoihin.
– Olisi hyvä miettiä, mistä osaamista saadaan, mitkä ovat niitä asioita millä tällaisia tekijöitä houkutellaan ja onko sellaisia ylipäätään olemassa vai pitääkö osaaminen kouluttaa. Mikä on yrityksen houkuttelukyky suhteessa markkinoiden muihin kilpailijoihin halutuista osaajista?
Lue lisää miten kehität organisaatiosi osaamista ja rakennat hyvän rekrytointistrategian
Suunnitelmallinen henkilöstöstrategia luo työmarkkinoiden hunajapurkkeja
Rekrytointiprosessin eri vaiheet paljastaa karulla tavalla yrityksen kulloisenkin arvon osaajamarkkinoilla. Siksi sen ääreen kannattaa pysähtyä.
– Suurin ja yleisin ongelma yrityksissä on, että työnantajabrändin merkitys nähdään vasta silloin, kun on jo akuutti osaajapula ja rekrytoinnit venyvät.
Onnistunut työnantajabrändin rakentaminen vaatii taakseen strategista suunnittelua käsi kädessä yhdessä johdon ja rekrytoinnin kanssa.
Kun rekrytointitarpeita ei ole, paukut kannattaa käyttää työnantajamielikuvan kehitykseen. Osaajia kiinnostava sisältö on paljon muuta kuin somessa julkaistuja kuvia messuviikonlopusta.
– Millaista osaamista me tarvitsemme, missä sitä on, minkälaiset asiat tätä osaajaryhmää kiinnostavat ja mitkä ovat heille tärkeitä, minkälaisten organisaatioiden kanssa me kilpailemme näistä osaajista.
Inhouse-konsultti tuo laajan kokemuksensa asiakkaan tueksi
Vaikka yritys tunnistaisi rekrytoinnin kipupisteensä, ei juurisyihin silti välttämättä päästä käsiksi.
Ratkaisu voi olla ulkopuolinen konsultti, joka tuo tullessaan sekä tuoreen näkemyksen että laajan asiantuntijaverkostonsa asiakkaan tueksi.
– Suurin lisäarvo on siinä, että Wise Consulting rakentuu laajasta ja monipuolisesta osaamisesta, ja siksi asiakas ei koskaan saa vain yhden konsultin työpanoksen vaan monen eri toimialan ymmärryksen, sanoo Tahvo Kekkonen.
Näillä kuudella askeleella viet työnantajamielikuvan seuraavalle tasolle ilmaiseksi. Lue lisää!