HR – miten mulla menee?

21 helmikuun 2020

top-left
top-right
bottom-right

Opi ja inspiroidu | HR – miten mulla menee?

On vaikea onnistua työssään, ellei tiedä mitä onnistumiseen tarvitaan. Jatkuva oppiminen, työssä kehittyminen ja organisaation muuttuviin osaamistarpeisiin vastaaminen on jatkuva haaste, joka aina puhuttaa HR-tekijöitä. Eikä syyttä, HR-tiimihän on se, joka vastaa ja varmistaa että organisaation rekrytointi-ilmoitukset vastaavat todellisuutta, työnkuvat ja vastuut on määritelty ja ovat ajan tasalla. Tämän lisäksi tehdään kompetenssikuvaukset, roolikartat ja kartoitetaan organisaation tulevaisuuden osaamistarpeet, mietitään osaamisen mittareita ja arvojen näkymistä tekemisessä. Tämä on loistavaa! Milloin tämä tehtiin omalle HR (-tiimille)? Milloin teillä viimeksi määritettiin HR:n osaamisalueet ja tarpeet niin, että ne vastaavat organisaation tulevaisuudentarpeita? 

HR on usein yksin oman substanssiosaamisen kartoittamisessa ja varsinkin sen kehittämisen määrittelyssä, niin henkilökohtaisella kuin tiimitasolla. Olen myös todennut, että tässä kohdin organisaation koolla ei ole merkitystä. Kasvuyritykset usein keskittyvät HR-tiimin rakentamisessa rekrytointikokemukseen ja työnantajamielikuva osaamiseen. Strategian muuttuessa, pörssiin listautuessa tai kansainvälisiä markkinoita tavoiteltaessa alkaa HR-tiimin suuntaan tulla hyvin erilaisia odotuksia monimuotoisuuden hallinnasta ja kansainvälisen palkkahallinnon järjestelystä. Viime viikolla pääsin tutustumaan keskisuureen yritykseen, jossa HR-tiimi koki olevansa merkityksetön ja yrityksen tekemisen ulkopuolella. Asialle löytyi nopeasti yksi mahdollinen selitys. Strategialähtöisestä organisaatiomuutoksesta oli jo useampi vuosi ja HR-tiimissä uusille tulosyksiköille ei oltu nimetty HR vastuuhenkilöitä.

Näissä ja vastaavissa tilanteissa on vaikea kuvitella, että toimitusjohtaja tai uuden tulosyksikönvetäjä pystyisivät tarkasti kertomaan HR-tiimille mitä osaamista heiltä tulevaisuudessa tarvitaan. Tällöin organisaatio- ja strategianmuutoksiin liittyvät osaamisenpäivitykset jäävät HR-tiimin omalle vastuulle. Toisinaan osaaminen saadaan kehitettyä oman tiimin sisältä ja joskus kannattaa todeta, että nyt tarvitsemme Interim HR-asiantuntijan auttamaan muutoksessa.

Mutta entä, jos organisaato ympärillä muuttuu ja kehittyy, ja HR ei? Mitä kriteeriä vasten tulisi olemassa olevat, jo vuosia pölyyntyneet, HR toimenkuvat päivittää? HR:n osaamisen mittareita ja -määrittäjiä ei ole aina helppo löytää. Erityisen vaikea on löytää sellaisia yleismaailmallisia ja tuoreita mittareita, joita voisi soveltaa omaan organisaatioon.

Dave Ulrich, niin kuin monissa HR asioissa, on tässäkin tukena. Tässä linkki artikkeliin, joka vetää hyvin yhteen HR-ammattilaisen tärkeimmät kompetenssit vuonna 2016 tehdyn kyselyn tuloksena. Kirjoituksessa on avattu kaikki yhdeksän HR kompetenssialuetta, jotka määrittävät millainen HR-ammattilaisen tulisi olla, mitä hänen tulisi tehdä ja mitä hänen tulisi tietää.

Tämän vuoden alussa löysin tuoreen kansainvälisen mittariston, joka määrittää kompetenssit vielä tarkemmin. Otetaan nopea esittely. CIPD, Chartered Institute of Personnel and Development on instanssi, joka ohjaa HR-ammattia Britanniassa ja Common Wealthin alueella. CIPD julkaisi vuoden alussa uuden HR-osaamiskartan. Kartoitus on moniulotteinen ja sen määrittämiseen osallistui 19 000 ihmistä maailmanlaajuisesti.

CIPD määrittää HR-ammatin tarkoitusta (Purpose) nyt ja tulevaisuudessa, kolmea päätöksenteon arvoa (Outcomes-driven, Principles-led ja Evidence-based) ja erittelee 14:sta avainkompetenssia.

HR-osaaminen on jaettu kolmeen osa-alueeseen; core knowledge, core behaviours ja specialist knowledge;

  • Mielenkiintoista on se, että core knowledge kompetensseissa, eli HR-ammattilaisen perusosaamisessa on nyt myös muutosjohtamisen perusteet, digitaalisten ratkaisujen suunnittelu sekä henkilöstöanalytiikka ja sen hyödyntäminen.
  • Core Behaviours määrittää tiedon lisäksi sitä taitoa, jolla henkilö tietoa hyödyntäen ja miten se näkyy hänen työnsä tuloksissa. Behaviour osuudessa on kahdeksan osa-aluetta, jotka kaikki sisältävät kysymyksiä. Kysymyksillä voi kartoittaa omia työskentelytapoja, – malleja ja tuloksia.
  • Specialist Knowledge mittaristo antaa mahdollisuuden määrittää yhdeksän HR asiantuntija osa-aluetta myös neljään eri osaamisentasoon, ja tässäkin osiossa on mukana herkullisia itsepohdintaa ohjaavia kysymyksiä.

Haastetta kartoituksen käytettävyyteen tuo sen laajuus ja moniulotteisuus, sen tulkitsemiseen menee tunteja. Suosittelen valitsemaan yhden tai kaksi kompetenssia, joiden kautta kartta aukeaa pikkuhiljaa. CIPD:n mallia vasten voi miettiä HR-toimenkuvia ja osaamistarpeita nyt ja tulevaisuudessa, sekä helpottaa kehityssuunnitelmien tekoa. Tutustu CIPD-malliin tästä. Itse hyödynsin kartoitusta isosti vuoden alussa oman kehityssuunnitelmani tekemisessä. Lisäksi se on käytössä myös toimiessani HR-mentorina.

Toivon että molemmat työkalut antavat ryhtiä ja tarkkuutta ”miten mulla menee”-keskusteluihin. Antoisaa itsetutkiskelua!

// Pirki

Mikäli kaipaisit sparrailukaveria – ole rohkeasti yhteydessä meidän osaaviin HR-ammattilaisiin. Olemme mielellämme avuksi! 🙂

hanna_s

Ota yhteyttä ja jutellaan lisää.

Poimintoja sinulle

Blogi

Mitkä ovat ketterän HR:n hyödyt?

Muuttuvassa maailmassa vain responsiiviset organisaatiot menestyvät – eli ne, jotka jatkuvasti pystyvät adaptoitumaan muuttuviin markkinatilanteisiin, asiakastarpeisiin ja ostokäyttäytymisen muutoksiin.
Lue lisää
Blogi

Onko sinun organisaatiossasi nämä HR:n perusasiat kunnossa?

Yrityksen henkilöstömäärän kasvaessa henkilöstöhallinnon ja -johtamisen eli HR:n rakenteet, selkeästi määritellyt käytännöt, prosessit sekä vastuut...
Lue lisää
Blogi

Kun kartoituksesta tuli kirosana

Välillä tuntuu, että ”kartoitus”-sanasta on tullut melkein kirosana – emmekö vain voi lähteä tekemään? Ja...
Lue lisää
#loistatyössäsi -podcast

#loistatyössäsi -podi | Miten hyödyntää intuitiota (työ)elämässä?

Tiesitkö, että intuitio on ihmisen ensisijainen ja luonnollinen tapa ajatella? Elämme maailmassa, jossa ihannoimme ja...
Kuuntele tästä
#loistatyössäsi -podcast

#loistatyössäsi -podi | Miten johtaa millenniaaleja?

Milleniaaleista ja miten heitä tulisi johtaa on puhuttu jo tovi, aihe loistaa edelleen ajankohtaisuudellaan. Tämä...
Kuuntele tästä
Wise Paper

Wise Paper | Oikeilla argumenteilla nostat HR-asiat yrityksesi tärkeysjärjestyksen kärkeen

Henkilöstöasiat liittyvät oleellisesti yrityksen kannattavuuteen. Työntekijöiden sitoutuneisuus parantaa yrityksen tulosta keskimäärin 8,6 %. Työntekijöiden sitouttaminen...
Lue lisää
Wise Paper

Wise Paper | HR-kartoituksella varmistat, että HR keskittyy oikeisiin asioihin

Fokusoiko HR oikeisiin asioihin? Nyky- ja tavoitetilan hahmottaminen voi tuntua turhanpäiväseltä ja halu päästä tekemään...
Lue lisää
Wise Paper

Wise Paper | 4 askelta kohti itseohjautuvampaa organisoitumista eli yhdessäohjautuvuutta

Itseohjautuvuuden avulla on mahdollista saavuttaa merkittävää kilpailuetua – motivoituneempia työntekijöitä, tyytyväisempiä asiakkaita sekä kustannussäästöjä.
Lue lisää
#loistatyössäsi -podcast

#loistatyössäsi -podi | Tulevaisuuden työelämän avaintaito on tunneäly

Tunneäly on noussut yhdeksi työelämän tärkeimmistä taidoista. Mitä merkitystä on tunnetaidoilla ihmisten ja työyhteisöjen johtamisessa?...
Kuuntele tästä

Ota yhteyttä

Heräsikö sinulle kysymyksiä palveluistamme tai työskentelytavoistamme? Ole rohkeasti yhteydessä meihin. Me haluamme aidosti olla avuksi.