Optimoi oppiminen – luo ketterät oppimista tukevat käytännöt ja rakenteet

16 lokakuu 2020

top-left
top-right
bottom-right

Opi ja inspiroidu | Optimoi oppiminen – luo ketterät oppimista tukevat käytännöt ja rakenteet

Koska sinä viimeksi opit jotain uuttaMiltä uuden oppiminen tuntui? Minkälaisessa ympäristössä tämä tapahtui? Mikä mahdollisti oppimisesi?

Jokin ympäristössäsi, ehkä ihminen, mielenkiintoinen kirja, podcast tai verkkokurssi, herätti kiinnostuksesi ja valitsit itse lähteä tätä kohti. Ehkä koit ensin hämmenystä, jonka onnistuit kääntämään uteliasuudeksi tietää enemmän tai ymmärtämään asiaa paremmin. Tämä sai sinut kiinnostuneena etsimään lisää tietoaJoudut luultavasti pinnistelemään ymmärtääksesi asiaa paremmin tai harjoitellessasi uutta taitoa. Ehkä koit onnistumisen tai oivaltamisen iloa, kun ponnistelun jälkeen huomasit, että oivalsit uutta tai opit uuden taidon. 

Oppiminen ei tapahdu tyhjiössä vaan vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa. Miten oppimisprosessi etenee ja mitä yksittäinen henkilö loppupeleissä oppii, on välillä kaoottinenkin prosessi, jota on mahdoton kontrolloida. Taustalla vaikuttavat, niin aikaisemmat ajatusmallit asiastatilanteen herättämät tunteet, oma kiinnostus ja motivaatio asiaa kohtaan sekä sillä hetkellä käytössä oleva aivokapasiteetti uuden oppimiseen. Vaikka oppimista ei voi kontrolloida sitä voi tukea luomalla oppimista tukevia käytäntöjä ja rakenteitapsykologisesti turvallinen ilmapiiri sekä panostamalla panostamalla kyvykkyyksien kuten itsensäjohtamis– sekä tunne ja vuorovaikutustaitojen kehittämiseen.  

Tavoitteet antavat suuntaa

Yritystasolla oppimistavoitteet linkittyvät vahvasti tulevaisuuden visioon. Keskeistä on luoda yhteinen ymmärrys siitä missä haluamme tulevaisuudessa olla ja mitä meidän pitäisi osata, jotta pääsemme sinne? Tätä voi lähteä hahmottamaan esimerkiksi jääkiekkojoukkue- (tai muu yritykselle sopiva laji) harjoituksen avulla. Silloin pohditaan yhdessä mm. missä liigassa (kilpailukenttä) haluamme pelata? Mitä haluamme saavuttaa? Minkälaisia varusteita (esim. järjestelmät) tarvitsemme? Minkälaisista pelaajista joukkueen pitäisi koostua? Minkälaisia supervoimia tarvitsemme saavuttaaksemme tavoitteemme? Harjoituksen voi tehdä johtoryhmän kanssa, mutta itse suosin hieman isomman porukan kokoomista, jotta saadaan mahdollisimman monipuolisesti näkemyksiä asiaan. 

Yksilölliset oppimistavoitteet kannattaa aina asettaa yhdessä jonkun kanssa (esim. esihenkilö, valmentajan, mentorin). Näin varmistetaan, että tavoitteet koetaan henkilökohtaisella tasolla tärkeiksi, ne haastavat myös oman mukavuusalueen laajentamiseen, sekä linkittyvät organisaation tavoitteisiin ja strategisesti tärkeisiin aihealueisiin. 

Alkukartoitus tekee näkyväksi lähtötilanteen

Koska lähtötilanteita ja tarpeita on varmasti yhtä monta, kuin organisaatioitakin, niin usein on alkukartoitus paikallaan.

Mitä mielletään oppimiseksi? Mitkä asiat erityisesti edistävät oppimista? Mitkä estävät sitä? Minkälaiset käytännöt tai toimintatavat tukisivat parhaiten oppimista?

Näin saadaan tietoa siitä, miten oppimisesta puhutaan tällä hetkellä ja mitä sen haluttaisiin olevan. Jos ei selvitetä, mitä ihmiset mieltävät oppimiseksi voi käydä niin, että puhutaankin eri asioista. Toiselle uuden oppiminen on koulutuksissa käymistä, toiselle taas arjessa tapahtuvia pieniä oivalluksen hetkiä.  

Yksi hyvä tapa tehdä näkyväksi mitä meidän organisaatiossamme tarkoitetaan oppimisella, on tehdä se jollain tavalla näkyväksi. Yhdelle asiakkaalle, tein esimerkiksi kuvan, johon kokosin kaikki käytännöt, foorumit ja tilanteet, jotka tukevat oppimista. Eli sekä esim. informaalit keskustelut kahvihuoneessa, oppimisen ja asiakasprojektien reflektointi (mikä meni hyvin, mitä voitaisiin parantaa) että mentorointi tai verkkokurssin avulla oppiminen. 

Perustukset kuntoon – oppimista tukevat rakenteet ja toimintatavat

Hyvänä perustana rakenteiden ja toimintatapojen rakentamiselle toimivat yritystason oppimistavoitteet, eli mitä meidän pitäisi yrityksenä osata, jotta pääsemme strategisiin tavoitteisiin. Hyvä alkukartoitus tilanteesta antaa suuntaa ja osviittaa siitä mistä kannattaisi aloittaa. Mukaan suunnitteluun voi koota ryhmän aiheesta kiinnostuneita tai osallistaa ihmisiä muulla tavoin, vaikka kommentoimaan ja antamaan palautetta alustavista suunnitelmista oppimista tukevien rakenteiden ja toimintatapojen osalta. Liikkeelle voi lähteä kokeilujen kautta ja kerätä siten lisää tietoa siitä mikä toimii ja mikä ei 

Koska oppiminen on aika usein kaoottinen prosessi – joka kuuluu asiaan! Liika suunnittelu ja valmiiksi pureskelu voi tappaa motivaation – ihmiset tarvitsevat usein väljyyttä valita itselleen sopivia kanavia, foorumeita ja sisältöjä. Koska organisaatiossa on usein huikeasti talenttia jo omasta takaa. Tätä kannattaa ehdottomasti hyödyntää sisältöjen suunnittelussa ja luomisessa, foorumeiden tai työpajojen vetämisessä tai vaikka mentoritoiminnan kautta. Samalla muiden mentorointi, asioiden opettaminen tai foorumeiden vetäminen on usein henkilölle itselleen hyvin opettavaista.  

Kannatta myös miettiä minkälaisia toimintatapoja voitaisiin luoda ristikkäisoppimisen mahdollistamiseksi eri tiimien, yksikköjen tai toimintojen välillä. Voitaisiinko vaikka asiakaskokemuksen kehittämistä lähteä tekemään esimerkiksi fasilitoidusti sekalaisessa ryhmässä osaajia niin hallinnosta kuin liiketoiminnan puoleltaParhaimmillaan projektin kautta oppii muilta erilaisen taustan ja osaamisen omaavilta, löytää ehkä uusia toimintatapoja tai pääsee kehittämään, vaikka vuorovaikutus tai itsensä johtamisen taitoja.  

Oppimaan oppiminen on keskeinen tulevaisuuden taito 

Suurimmalle osalle elinikäinen oppiminen on jo suhteellisen kulunut termi. Tiedostamme että yksi keskeinen tulevaisuuden taito on uusien asioiden oppimisen sekä omien vakiintuneiden ajatusmallien reflektointi, kyseenalaistaminen ja muokkaaminen. Miten oppimaan oppimista voidaan tukea, on näin ollen hyvin oleellinen kysymys, kun yrityksessä lähdetään miettimään oppimista tukevia toimintatapoja ja rakenteita. Mahtavimmatkin verkkokurssit tai luennot vaikka tekoälyn vaikutuksista bisnekseen eivät auta, jos ihmisillä ei ole työkaluja ja taitoja säädellä omaa motivaatiotaan oppia uutta ja hyödyntämään tätä tietoa. 

Muista ainakin nämä, kun lähdet suunnittelemaan oppimista tukevia käytäntöjä ja rakenteita

  • Määrittele oppimistavoitteet yhdessä yritys ja yksilötasolla 
  • Kartoita lähtötilanne eli mikä estää ja edistää oppimista, miten oppiminen mielletään 
  • Osallista ihmisiä miettimään minkälaiset rakenteet ja toimintatavat palvelisivat heitä parhaiten sekä antamaan palautetta kokeiluista ja/tai suunnitelmista 
  • Huomioi myös, miten oppimaan oppimisen taitoja voidaan kehittää 

Ilmoittaudu mukaan webinaariimme Oppiva organisaatio – mahdollista syväluotaava oppiminen, joka järjestetään 1.12, klo 10.  Jaamme tietoa ja konkreettisia työkaluja, miten mahdollistat syväluotaavaa oppimista organisaatiokontekstissa. Webinaari on maksuton, ilmoittaudu mukaan!

Essi Brink, HR-konsultti

hanna_s

Ota yhteyttä ja jutellaan lisää.

Poimintoja sinulle

Blogi

Yhteistoiminta osana päivittäistä työarkea

Yhteistoimintaneuvottelut resonoi suomalaisille lähes poikkeuksetta negatiiviseen sävyyn. Aina, kun ”yt” nousee esille puheessa tai tekstissä,...
Lue lisää
Blogi

Optimoi oppiminen – luo ketterät oppimista tukevat käytännöt ja rakenteet

Koska sinä viimeksi opit jotain uutta? Mitä sinun tulisi muistaa, kun lähdet suunnittelemaan oppimista tukevia...
Lue lisää
Wise Video

Wise Video | Matkalla kohti tavoitteellista OKR-arkea | Case Enfuce

Keskustelemme tavoitteista ja etenkin OKR tavoiteasetanta työkalusta. Tavoitteet ohjaavat tekemistämme ja luovat sekä selkeyttä että...
Lataa webinaaritallenne
Blogi

Psykologinen turvallisuus vapauttaa aikaa luovuudelle ja oppimiselle!

Psykologisesti turvallisessa ympäristössä voi huoletta olla oma itsensä, esittää mielipiteitään ja ottaa vuorovaikutukseen liittyviä riskejä....
Lue lisää
Wise Paper

HR-kysely 2020 | Mitä Suomen ja Ruotsin HR-kentälle kuuluu?

Halusimme Wise Consultigilla selvittä, miten pandemia on vaikuttanut organisaatioihin, HR:n työn ja johtamisen prioriteetteihin. Mitä...
Lataa raportti
Blogi

Strateginen henkilöstösuunnittelu on avain työnantajakuvatyöhön

Strateginen henkilöstösuunnittelu tekee tulevaisuuden osaajatarpeet näkyväksi. Tiedetään, millaista työvoimaa yritykseen tarvitaan, lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä. 
Lue lisää
Blogi

Työnantajakuvaan liittyvät termistöt, argh mikä suo! Let’s demystify! 

Ota haltuun työnantajakuvaan liittyvä termistö. Tässä kirjoituksessa pureudumme mitä nämä termit oikeastaan tarkoittavat. Toiselle se...
Lue lisää

Ota yhteyttä

Heräsikö sinulle kysymyksiä palveluistamme tai työskentelytavoistamme? Ole rohkeasti yhteydessä meihin. Me haluamme aidosti olla avuksi.