Muutokset ovat läsnä erityisesti kasvuyrityksien arjessa. Miten henkilöstöä voi tukea jatkuvassa muutoksessa ja miten muutokseen voidaan suhtautua eri tavalla?
Muutos voidaan ajatella kuiluna todellisuuden sekä odotusten ja suunnitelmien välillä. Kun asiat eivät mene suunnitelmien mukaisesti, koemme häiriön eli vastoinkäymisen. Muutosvauhdin kiihtyessä suunnitelmia ja ennakoitavuutta on vaikeampi luoda. Koemme enemmän häiriöitä.
Omat vaikutusmahdollisuudet ja kontrollin tunne tilanteesta vaikuttavat minkä tahansa muutoksen kokemiseen. Jos vaikutusmahdollisuudet itse tilanteeseen tuntuvat olemattomilta, omaan toimintaan ja tulkintaan tilanteesta pystyy vaikuttamaan. Myös organisaatiotasolla odotusten, suunnitelmien sekä realiteetin välinen kuilu ja vaikutusmahdollisuudet on hyvä huomioida missä tahansa muutostilanteessa:
- Aktiivisella ja rehellisellä viestinnällä voidaan vaikuttaa odotuksiin.
- Vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä oma hallinnantunne kasvaa ja muutokseen on helpompi sopeutua.
” Kannattaa siis heittää romukoppaan ajatus siitä, että johtajana pitäisi aina antaa organisaatiolle kuva, että homma on täydellisesti hanskassa ja tiedämme tasan tarkkaan mitä teemme”
Kannattaa siis heittä romukoppaan ajatus siitä, että johtajana pitäisi aina antaa organisaatiolle kuva, että homma on täydellisesti hanskassa ja tiedämme tasan tarkkaan mitä teemme. Etenkin, jos todellisuudessa tilanne on hyvin epävarma, nopeasti muuttuva ja huonosti ennakoitavissa. Viestimällä epävarmuudesta rehellisesti, mutta korostaen, että teemme parhaamme, luodaan turvallisuuden tunnetta. Samalla odotusten ja todellisuuden välistä kuilua pystytään pienentämään ja
ihmiset pystyvät itse tekemään realistisempaa kokonaiskuvaa.
Henkilöstön osallistaminen
Vaikka ensisilmäyksellä vaikuttaisi, ettei muutoksessa olisi mitään, missä voimme henkilöstöä osallistaa ja antaa vaikutusmahdollisuuksia, kannustan ajattelemaan asiaa uudemman kerran. Olisiko kuitenkin jotain? Oli muutos mikä tahansa, aina voi antaa ihmisten vaikuttaa siihen, miten muutosta heidän kanssaan käsitellään. Tai kysyä toiveita siitä, miten he haluaisivat, että asiasta viestittäisiin.
Esihenkilönä voi kysyä: “Onko jotain, mitä minä voisin esihenkilönäsi tehdä?” Usein ihmiset ovat yllättävänkin realistisia ja vaatimattomia pyynnöissään. Ja vaikka kaikkia pyyntöjä ei aina voi tai kannata toteuttaa, tarpeet tunnistettua voi osallistamalla löytyä useita vaihtoehtoja.
Vaikka tavallaan totumme ja osaamme jo odottaa muutoksia, uusiin tilanteisiin sopeutuminen vie kuitenkin aina aivokapasiteettia ja energiaa. Mieti esimerkiksi aloitusta uudessa työpaikassa, jolloin paljon muuttuu kertaheitolla. Ensimmäiset viikot ovat usein uuvuttavia ennen kuin alamme löytää uusia rutiineja ja siinä kontekstissa toimivia tapoja toimia.
Miltä muutos tuntuu?
Vaikka olisimme isojen myllerrysten keskellä yhdessä samassa myrskyssä, on hyvä muistaa, ettemme ole samassa veneessä. Jotkut meistä seilaavat rauhallisesti myrskyn läpi turvallisella merikelpoisella paatilla. Toiset ovat pienessä kiikkerässä soutuveneessä. Osalla muutoksen tuulet puhaltavat purjeisiin juuri oikeasta suunnasta ja toisille tuulenpuuska osuu juuri huonoon hetkeen ja keikauttaa koko miehistön veden varaan.
Reagointitapamme ovat hyvin yksilöllisiä. Kun yksi paahtaa entistä kovempaa, toinen lamaantuu. Resilienssi eli muutoskyvykkyytemme vaikuttaa taitojen lisäksi myös senhetkinen elämäntilanne ja energiatasot. Organisaatiossa muutosta valmistelleet henkilöt ovat jo ehtineet luoda realistisempia odotuksia ja suunnitelmia uuden realiteetin pohjalta. Kuilu odotusten ja todellisuuden välillä on huomattavasti suurempi niillä, jotka kuulevat muutoksesta ensimmäistä kertaan.
Koska lähtökohdat, joista muutokseen lähdemme ovat niin erilaiset myös muutoksessa tukemisessa, on huomioitava yksilöt ja heidän yksilölliset tarpeensa. Esihenkilönä kannattaakin olla utelias, kysyä ja kuunnella. Mikä sinua auttaisi tässä tilanteessa tai mikä on auttanut selviämään aikaisemmin vastaavista tilanteista? Mikä puhuu sen puolesta, että kaikesta huolimatta tästä(kin) voidaan selvitä?
Kirjoittaja: Essi Brink, Valmentaja & HR-konsultti