Ymmärrys ostavan ja ostettavan yrityksen kulttuurieroista ja suunnitelma niiden yhdistämisestä mahdollistavat henkilöstön hyvinvoinnin, osaajia houkuttavan työnantajamielikuvan ja tavoiteltujen liiketoimintavaikutusten saavuttamisen.
Asiantuntijabisneksessä yrityskauppa on ennen kaikkea ihmisten ja heidän osaamisensa ostamista. Yrityskaupan merkitys on usein strategisesti suuri ja investointi iso. Siksi yrityskulttuureihin liittyvä kartoitus ja siitä syntyvä toimenpidesuunnitelma ovat tärkeä osa onnistunutta fuusiota.
DD eli Due Dilligence on ennen yrityskauppaa yrityksen liiketoimintaan tehtävä läpivalaisu. Se sisältää kaikki selvitykset ja tutkimukset, jotka ostaja katsoo tarpeelliseksi tehdä ennen kaupan tekoa.
– Asiantuntijayritysten fuusioissa on erittäin tärkeä ymmärtää jo ennen kauppoja, kuinka kaukana organisaatioiden arvot ja kulttuurit ovat toisistaan, kertoo Human Resources Consultant Pirki Väisänen.
Yrityskulttuurin kartoittaminen vaatii ulkopuolisen projektipäällikön
Yrityskulttuurien fuusiota on harvoin mahdollista hoitaa sisältä käsin, koska arjen työt eivät lopu yrityskaupankaan hetkellä: palkat on maksettava, koulutukset pidettävä ja työhyvinvointia kehitettävä.
Pirki Väisänen on itse ollut mukana tekemässä lukuisia yrityskauppoja nimenomaan ulkopuolisena HR-projektipäällikkönä. Projektipäällikön tehtävänä on yleensä DD‑prosessin läpikäyminen, tulosten vertailu ja avaaminen yritysjohdolle.
– Selvityksen alle joutuu esimerkiksi se, tulkitsevatko yritykset työehtosopimusta eri tavalla, mikä lomarahakäytäntö on ja millaisia palkitsemismalleja sekä kehitys- ja koulutussuunnitelmia yrityksillä on, Väisänen luettelee.
Entä mitä muuta dataa on saatavilla? Ymmärrys johtamiskulttuurista ja työtyytyväisyydestä täydentävät ja selkeyttävät kuvaa koko yrityskulttuurista.
– Kun lähtötilanne on selkeä, pystytään tekemään realistinen toimintasuunnitelma ja aikataulutus. Joskus johtamiskulttuurit poikkeavat toisistaan niin paljon, että fuusio ei tapahdu välttämättä edes vuodessa.
Kulttuurikartoitus ohjaa välttämään sudenkuopat ja hyödyntämään mahdollisuudet
DD-prosessin aikana tehtävä alkukartoitus määrittää yrityskulttuuriin liittyvien toimenpiteiden laajuuden ja tärkeysjärjestyksen.
– Kun eroavaisuuksia löytyy, on pohdittava, kumman yrityksen malli on parempi vai kannattaako aluksi valita kompromissi ja tehdä myöhemmin uusi arvio, Väisänen sanoo.
Kulttuurikartoituksessa syntyy usein myös oivalluksia.
– Oivallukset voivat liittyä vaikkapa siihen, millaisella organisaatiorakenteella homma toimii jatkossa parhaiten. Kuka vastaa mistäkin, tarvitaanko lähiesimiehiä lisää? Millainen rekrytointiprosessi toimii parhaiten? Entä onko työnantajamielikuvaa lähdettävä rakentamaan uudelleen?
Mitään vakioreseptiä tarvittavan työn laadulle tai määrälle ei ole. Joskus riittää kartoitus ja yksinkertainen toimintasuunnitelma malliin: ”Työsopimukset on yhdenmukaistettava”.
Joskus työmäärä yllättää ja toimintasuunnitelma kertoo, että yrityksen kannattaa ottaa interim-tekijä hoitamaan tietty osa-alue kuntoon. Sellainen tehtävä voi olla esimerkiksi palkkahallinnon yhdenmukaistaminen.
– Kun kauppaan liittyy synergiapaineita, yhteistoimintaneuvotteluita tai kokonaan uuden organisaatiomallin rakentamista, kannattaa mukaan ottaa tarvittavan osaamisen hallitseva, kokenut konkari, Pirki Väisänen sanoo.
Yhteistoimintaneuvottelujen läpiviemisen ulkoistaminen varmistaa, että henkilöstöpäällikkö saa pyörittää arkea täydellä luottamuksella.
Muutosjohtaminen vaatii viestintää, viestintää ja lisää viestintää
Kahden työkulttuurin yhdistäminen on hienovaraista työtä riippumatta yrityskaupan aiheuttamien muutosten suuruudesta.
Läpinäkyvyys ja rytmi ovat tärkeitä asioita muutosjohtamisessa. Ihmisten pitää saada oikeaa tietoa oikeaan aikaan.
– Oma mottoni on aina ollut se, että yrityksen pitää viestiä mieluummin liikaa kuin liian vähän. Vaikkei olisi juuri mitään uutta kerrottavaa, kerrotaan edes se vähä, Väisänen kertoo.
Muutoksen keskellä tärkeysjärjestys on selkeä.
– Viestintä ei saa koskaan jäädä arjen työn jalkoihin.
Vaakalaudalla ovat henkilöstön hyvinvointi ja työnantajamielikuva
Kulttuurien yhtenäistämisen voi aloittaa vasta, kun perusasiat ovat kunnossa. On turha puhua yhtenäisen tekemisen mallista, jos työkalut ovat erillään ja ihmiset eivät tunne toisiaan.
Joskus yritys päätyy kirjoittamaan jopa arvonsa uusiksi. Arvotyö tukee erityisesti strategisia kauppoja, joiden taustalla on asiakkuuksien ja tekemisen laajempi muutos.
– Tällainen työ on tehtävä selkeästi kaupan jälkeen, sillä ihmisten sitouttaminen arvotyöpajoihin on turhaa, ennen kuin he tietävät, missä yhtiössä ovat töissä.
Yrityskauppaan liittyvällä kulttuurifuusiotyöllä on suora vaikutus henkilöstön hyvinvointiin ja työnantajamielikuvaan.
– Henkilöstön hyvinvointi ja työantajamielikuva ovat ne asiat, jotka määrittävät kaupan onnistuminen.
Oikotietä onneen ei ole, vaan projekti pitää tehdä systemaattisesti: ensin alkukartoitus, sitten perusasioiden kuntoon laittaminen.
– Sen jälkeen seuraa paras osuus eli yhtenäiseen yrityskulttuuriin kouluttaminen tai kokonaan uuden luominen, kaikki osallistaen.